退職時の有給消化 — 残り全部を使って辞められる。労基法39条の数え方と、手元にある最大40日

有給は、残り全部を使って辞められます。労働基準法39条の権利です。

会社の承認は要りません。「忙しいから」も、断る理由にはなりません。使う理由を説明する義務もありません。

何日残っているか分からないなら、勤続年数から逆に数えられます。表を下に置きました。

言い出す前に知っておきたいことを、先に4つ並べます。

• 会社の承認 — 要りません。39条は「使用者は……与えなければならない」と、会社の側に義務を置いた形で書かれています
• 「引き継ぎが終わらない」と言われたら — 会社が持っているのは「他の時季に与える」権利です。退職日の後ろに、その「他の時季」がありません
• 何日残っているか — 勤続年数の表で見当がつきます。手元の上限は「前年の繰越分＋今年の付与分」まで。法定分だけなら最大40日
• 買い取り — 会社に義務はありません。先に使い切る形を作って、どうしても残る分だけを相談に持っていきます

自分に関係するところだけ、拾い読みで大丈夫です。

このページが答えるのは「何日あるか」と「使えるか」です。その日数がいつからいつに収まるか——伝える日・最終出社日・退職日の3つの日付は、退職日の逆算計算機のほうが出します。

有給は「もらう」ものではなく、すでにある権利

労働基準法39条1項は、こう書かれています。

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

主語は「使用者は」、述語は「与えなければならない」。会社の側に義務がある形で書かれています。労働者が申請して、会社が審査して、認められたら発生する、という構造ではありません。

東京労働局の解説も、有給休暇は会社の承認によって与えられる性格のものではなく、要件を満たせば無条件に与えられるものだと説明しています。

つまり、上司に「今回は認められない」と言われても、日数そのものが消えるわけではありません。日程の話と、日数の話は別です。

条件は2つだけです。

• 6か月以上、続けて勤務していること
• 全労働日の8割以上、出勤していること

正社員かどうか、フルタイムかどうかは条件に入っていません。パートでもアルバイトでも契約社員でも、この2つを満たせば発生します。厚生労働省「確かめよう労働条件」も、パート・アルバイトを含めた基礎知識としてこの説明を置いています。

何日あるかは、勤続年数で決まっています

日数は会社が決めるものではなく、条文と施行規則で決まっています。自分の勤続年数の列を1つ見つければ、それで終わりです。まずは週5日勤務など、通常の労働者の場合から。

週の所定労働時間が30時間未満で、かつ週の所定労働日数が4日以下の人（週以外の期間で決めている場合は年間216日以下）は、比例付与になります。根拠は39条3項と労働基準法施行規則24条の3です。

なお、通常の労働者の週所定労働日数は5.2日として計算する決まりになっています（施行規則24条の3）。「週4日勤務だから正社員の5分の4」という単純な比ではないのは、この基準があるためです。

繰り越せるのは、前の年の分まで

有給の請求権の時効は2年です。労働基準法115条が、賃金以外の請求権について2年と定めていて、和歌山労働局の解説も年次有給休暇は2年で時効消滅すると書いています。

繰り越せるのは前年度に付与された分だけなので、手元にある最大値は「前年の繰越分＋今年の付与分」になります。勤続2年6か月の人なら、前年の11日＋当年の12日で23日が上限、という数え方です。3年前の未消化分がまだ残っている、ということは起こりません。

ここから、法定分で持てるいちばん大きい数も決まります。付与日数の上限は勤続6年6か月以降の年20日（39条2項）で、繰り越せるのは前年の1年分だけ。20日と20日で、40日が上限です。「退職時に40日消化できますか」という問いの答えは、40日が例外的に多い日数ではなく、制度が用意した最大値そのものだ、ということになります。会社が法定を上回る日数を独自に付けている場合だけ、これを超えます。

そして40日を全部使うには、退職日までに40日ぶんの所定労働日が必要です。週5日勤務なら、暦でおよそ2か月。1か月前に伝えて全部使い切る形は、日数のほうが入りません。何日ぶん入るかは退職日の逆算計算機が日付で出します。

退職日までに全部使う請求を、会社は動かせるのか

会社が持っているのは「休ませない権利」ではなく「他の時季に与える権利」です。そして退職日の後ろに、その「他の時季」がありません。

条文で確かめます。時季変更権は39条5項です。

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

読むべきは最後の一文です。時季変更権は「休ませない権利」ではなく「他の時季に与える権利」として書かれています。

退職日までに残日数を全部充てる請求では、退職日の後ろに「他の時季」が存在しません。渡す先がないので、変更のしようがない、という構造になります。

条文の構造と、行政解釈の向きは一致しています。

そのうえで、実務にはもうひとつの道もあります。退職日を後ろにずらす合意です。有給の日数が残っていて、会社が引き継ぎの時間を欲しがっているなら、退職日を数日ずらして両方を成立させられます。

ただしこれは法律上の義務ではなく、話し合いの結果です。応じるかどうかは、あなたが決めて構いません。

なお東京労働局の解説は、時季変更権の行使条件は極めて限定されていて、「多忙だから」「代わりの従業員がいないから」という理由だけでは認められない、と書いています。退職の場面に限らず、そもそも簡単には使えない権利です。

会社が「忙しいから」と言ってきたら

忙しさや人手不足を理由にした拒み方は、東京労働局の解説が認められない例として挙げているものです。返ってくる言葉は、だいたい型が決まっています。よく出てくるものから並べるので、言われたところだけ読んでください。

「その時期は困る」と言われた

39条5項の時季変更権が使えるのは、事業の正常な運営を妨げる場合です。忙しさの主張だけでは足りない、というのが東京労働局の説明です。そして退職日までの請求では、渡す先の「他の時季」がありません。日程の相談として受け止めるのは自由ですが、日数が減る話ではありません。

「代わりがいない」と言われた

人員配置は会社が用意するものです。同じく、東京労働局の解説が「代わりの従業員がいないから」を認められない理由の例として挙げています。あなたの罪悪感が正しいという証拠にはなりません。

「査定に響くよ」と言われた

労働基準法附則136条は、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない、と定めています。東京労働局の解説では、精皆勤手当を減らす、賞与の査定で欠勤扱いにする、といった例が挙げられています。

条文の言い回しは「しないようにしなければならない」で、法的な性質については議論のある条文です。ただ、方向としては明確に禁じる側に振れています。実際に減額されたら、給与明細という証拠が手元に残るので、労働局の総合労働相談コーナーに持ち込めます。

「就業規則で決まっている」と言われた

就業規則に有給の申請期限（何日前まで）が書かれていること自体はあります。ただし就業規則で日数を減らすことはできません。労働基準法は最低基準を定めた法律だからです。退職日そのものの予告期間については、退職は法律上2週間でできるのほうで、法律と就業規則の関係を両論で整理しています。

話し合いにならないとき

上のどれでもなく、話すこと自体が成立しないことがあります。電話に出てもらえない、面談が毎回流れる、話すたびに人格の話にすり替わる。

そういうときの答えは、あなたが交渉役を続けなくていい、です。粘り強さが足りないから話が進まないわけではありません。

労働局の総合労働相談コーナーは無料で使えます。未払いの賃金やハラスメントが絡んでいるなら、弁護士の領域になります。退職代行に頼む場合も、有給や退職日の「交渉」まで頼めるかどうかは運営主体で変わります。頼める範囲の整理は退職のものさしのトップに置いてあります。

眠れなくなっているなら、順番を変えていい

有給の日数を数えるのも、上司に言い出す文面を考えるのも、体力を使う作業です。眠れない、食べられない、朝ベッドから出られない日がある。そこまで来ているなら、先に厚生労働省のこころの耳を見てください。働く人向けの相談窓口がまとまっていて、費用はかかりません。

辞めるか決まっていなくても使えます。むしろ、決める前のほうがいい。日数は逃げませんから、あとから戻ってきてください。

買い取ってもらえますか

会社に買い取る義務はありません。そして禁止されているのは、在職中に「買い上げるから休むな」とする形のほうです。3つに分けると、はっきりします。

1. 会社に買い取る義務はありません。 買取を定めた法律はありません。
2. 在職中に「買い上げるから休むな」とする予約は、労働基準法39条違反とされています。 昭和30年11月30日基収4718号として引用される行政解釈です。休む権利を金に置き換えて日数を減らす形は、39条が想定していません。
3. 退職時に、未消化のまま消えてしまう日数を事後的に買い取ることは、禁止されていないと解されています。 同じ行政解釈の整理として、時効で消滅した分の買取や、法定日数を超えて会社が上乗せしている分の買取も、違法とはならないと説明されています。

つまり買取は、「頼めるかもしれない相談事」であって、請求できる権利ではありません。だから順番はこうなります。先に使い切る形を作って、どうしても残る分だけを相談材料にする。断られても、計画のほうは崩れません。

金額の相場を書いているサイトもありますが、公的な出典が見つからないため、このサイトでは金額を書きません。

「年5日」は会社の義務であって、あなたの上限ではありません

2019年4月から、年10日以上の有給が付与される労働者について、会社が年5日を取得させる義務を負っています。労働基準法39条7項です。労働者が自分で取った分や計画的付与の分は、5日から差し引かれます（同8項）。

ここを読み違えて「有給は年5日までしか取れない」と思っている人がいます。逆です。5日は、会社が取らせなければ罰則が付く下限であって、あなたが使える上限ではありません。残日数がある限り、上限は残日数のほうです。

そして管理簿の作成義務があるということは、あなたの残日数はどこかに記録されているということでもあります。分からないまま辞めないでください。給与明細、勤怠システム、人事。どこかに数字があります。